Assuntos de Cláusulas Restritivas e da CHOICE Act

Cláusulas restritivas são disposições contratuais que limitam o que um empregado, contratado ou sócio de negócios pode fazer durante ou após o término de uma relação — entre elas, cláusulas de não concorrência e de não solicitação, obrigações de confidencialidade e de não divulgação, e cláusulas de não depreciação. Por variarem tão amplamente e serem firmadas sob condições de negociação tão diferentes, sempre foram reguladas: desde o século XIX, os tribunais americanos as fazem cumprir somente quando razoáveis, e, na última década, as legislaturas estaduais e a Federal Trade Commission têm agido de forma agressiva — e em direções opostas — para redesenhar a linha entre proteger o investimento de uma empresa e preservar a mobilidade de um trabalhador. A Flórida escolheu sua direção. Sua lei de cláusulas restritivas já estava entre as mais favoráveis a empregadores do país, e, em 1º de julho de 2025, o Florida Contracts Honoring Opportunity, Investment, Confidentiality, and Economic Growth (CHOICE) Act sobrepôs a ela um regime para empregados de alta remuneração que permite cláusulas de não concorrência e garden leave de até quatro anos, torna obrigatórias as tutelas injuntivas preliminares, e transfere ao empregado o ônus de dissolvê-las.

Nossos advogados de propriedade intelectual em Miami redigem, negociam, executam e defendem cláusulas restritivas em ambos os lados — para empregadores que protegem segredos comerciais, relacionamentos com clientes e informações confidenciais, e para executivos, engenheiros, vendedores e fundadores que decidem se devem assinar, como sair, e quanto uma cláusula realmente lhes custará.

Como a Flórida Rege as Cláusulas Restritivas: § 542.335

Razoabilidade, forma escrita, um interesse comercial legítimo — e uma lei que pende para a exequibilidade

Nos termos do § 542.335, uma cláusula restritiva é exequível se estiver consignada por escrito e assinada pela pessoa contra quem se busca a execução, for razoavelmente necessária para proteger um ou mais interesses comerciais legítimos, e for razoável quanto a tempo, área e ramo de atividade. A lei define interesses comerciais legítimos de modo a incluir segredos comerciais; informações comerciais ou profissionais confidenciais valiosas que não se qualifiquem de outra forma como segredo comercial; relacionamentos substanciais com clientes, pacientes ou fregueses específicos, existentes ou potenciais; o goodwill de clientes associado a um nome comercial, marca, localização geográfica, ou área de marketing ou comércio; e treinamento extraordinário ou especializado. Uma cláusula não amparada por tal interesse é ilícita e nula.

Cada exigência carrega suas próprias sub-regras, e quase todas favorecem a parte que busca a execução. Se um tribunal considerar uma restrição excessivamente ampla, excessivamente longa, ou de outro modo não razoável, deve modificá-la e conceder apenas o remédio razoavelmente necessário — a regra do “blue pencil” da Flórida — em vez de anulá-la (§ 542.335(1)(c)). A violação de uma cláusula exequível cria uma presunção de dano irreparável, de modo que uma tutela injuntiva temporária pode ser concedida antes da apreciação do mérito, mediante a prestação de caução adequada (§ 542.335(1)(j)). Um tribunal não pode considerar dificuldades econômicas individualizadas ou de outra natureza da pessoa contra quem se busca a execução (§ 542.335(1)(g)), não pode interpretar a cláusula restritivamente contra quem a redigiu, e deve executá-la em favor de um beneficiário terceiro, cessionário ou sucessor expressamente identificado (§ 542.335(1)(f)). A duração é regida por presunções relativas (rebuttable presumptions): para um ex-empregado, uma restrição de seis meses ou menos presume-se razoável, e uma superior a dois anos, não razoável; para o vendedor de um negócio, as presunções vão a três e sete anos; e para uma restrição que protege um segredo comercial, a cinco e dez anos (§ 542.335(1)(d)–(e)). A parte vencedora recupera honorários advocatícios (§ 542.335(1)(k)).

Esse arcabouço pende fortemente para a exequibilidade em comparação com a maior parte do país. Quatro estados — Califórnia, Dakota do Norte, Oklahoma e Minnesota — proíbem totalmente as cláusulas de não concorrência para empregados; um grupo crescente (incluindo Washington, Oregon, Colorado, Illinois, Virgínia, Maryland, Maine, New Hampshire e Rhode Island) as veda abaixo de determinados limiares de renda; e outros impõem limites de notificação, contraprestação (consideration) ou duração. A regra de 2024 da Federal Trade Commission, que teria proibido praticamente todas as cláusulas de não concorrência em nível nacional, foi anulada em Ryan LLC v. FTC (N.D. Tex. Aug. 20, 2024); a Comissão abandonou seu recurso em setembro de 2025, removeu formalmente a regra do Code of Federal Regulations em fevereiro de 2026, e hoje fiscaliza as cláusulas de não concorrência por meio de execução caso a caso contra empregadores cujas cláusulas considere métodos desleais de concorrência. Contra essa tendência, a Flórida seguiu na direção oposta.

A CHOICE Act: Empregados Abrangidos, Acordos Abrangidos e Tutelas Injuntivas Obrigatórias

Capítulo 2025-213, Leis da Flórida — em vigor a partir de 1º de julho de 2025, para acordos celebrados a partir dessa data

A Legislatura aprovou o CS/CS/CS/HB 1219 em 24 de abril de 2025 (91–21 na Câmara, 28–9 no Senado), e ele se tornou lei sem a assinatura do Governador em 3 de julho de 2025, como Capítulo 2025-213, codificado nos §§ 542.41–542.45. A lei declara que os acordos abrangidos de garden leave e de não concorrência abrangidos não constituem restrições ao comércio, e cria um regime paralelo para uma classe definida de trabalhadores de alta remuneração que opera ao lado — não em substituição — do § 542.335. Os acordos com empregados abaixo do limiar salarial, com profissionais de saúde licenciados, e todo acordo celebrado antes de 1º de julho de 2025, permanecem regidos pela lei tradicional.

Quem é abrangido

Um empregado abrangido é um empregado ou contratado individual que recebe, ou que se espera razoavelmente que receba, um salário superior ao dobro do salário médio anual do condado da Flórida em que o empregador abrangido tem seu principal local de negócios — ou, se o principal local de negócios do empregador estiver fora da Flórida, o condado em que o empregado reside (§ 542.43). O salário exclui bônus discricionários, comissões e benefícios, de modo que um vendedor fortemente remunerado por comissão pode ficar fora da definição mesmo com ganhos totais substanciais. Profissionais de saúde licenciados nos termos do § 456.001 são excluídos e permanecem sujeitos ao § 542.336. Um empregador abrangido é qualquer pessoa ou entidade que emprega ou contrata um empregado abrangido. Como o limiar está atrelado aos salários médios de cada condado publicados pelo Department of Commerce, ele varia — de aproximadamente US$ 80.000 em condados rurais a mais de US$ 150.000 em Miami-Dade, Palm Beach, e nos condados metropolitanos de Tampa e Orlando — e muda a cada ano de acordo com os dados.

A definição toma o empregador como ponto de referência. Um empregador escolhe o condado cujos dados salariais fixam o limiar ao decidir onde instalar sua sede; um empregador fora do estado pode revisar os dados salariais do condado antes de fazer uma oferta e estruturar um salário que traga para o regime um empregado que, de outro modo, não seria abrangido; e o limiar de um empregado remoto é fixado pelo condado em que ele ou ela reside. O limiar não é um valor fixo em dólares, mas uma função da geografia, o que se tornará um ponto de negociação em toda contratação executiva.

Os dois acordos abrangidos

Três características da lei gerarão a primeira onda de litígios. A primeira é o cálculo salarial para empregados cuja remuneração é dominada por comissões ou bônus: tanto o limiar baseado apenas no salário quanto a obrigação de pagamento de salário e benefícios durante o garden leave excluem a remuneração discricionária, deixando incerteza sobre quem é abrangido e o que efetivamente é devido a um empregado em garden leave. A segunda é a geografia: como o território de uma cláusula de não concorrência abrangida é definido integralmente pelo acordo, os tribunais terão de decidir se as exigências de razoabilidade do § 542.335 continuam a limitar uma cláusula de não concorrência abrangida de alcance nacional ou mundial para um empregado remoto ou uma empresa com base de clientes nacional, ou se a declaração da lei de que os acordos abrangidos não constituem restrições ao comércio afasta essa investigação. A terceira é processual: uma tutela injuntiva preliminar obrigatória, dissolúvel somente mediante demonstração clara e convincente pelo empregado, inverte o ônus ordinário e testará como os tribunais de primeira instância lidam com moções de urgência nas quais o empregador precisa provar pouco mais do que o acordo e a suposta violação.

§ 542.335 e a CHOICE Act Comparados

Dois regimes, uma força de trabalho — qual deles rege depende da remuneração, profissão e data de assinatura do empregado

Qual É a Sua Posição? Considerações para Empregadores e Empregados

Redigindo de acordo com a lei, assinando de olhos abertos, e saindo sem uma ação judicial

Para empregadores

• Decida se deseja aderir ao regime. Um acordo abrangido exige o período de sete dias de análise, o aviso escrito sobre consulta a advogado, e o reconhecimento; a omissão de qualquer um deles deixa o acordo regido pelo § 542.335. Os empregadores devem adotar deliberadamente as formalidades da lei para os executivos, engenheiros e geradores de receita (rainmakers) cuja saída mais importaria, e continuar a usar cláusulas convencionais nos demais casos.
• Documente a base salarial. Registre o condado, o valor do salário médio, e o salário utilizado para estabelecer a abrangência no momento da assinatura, porque o limiar muda anualmente e o status de empregado abrangido será a primeira coisa contestada.
• Redija o escopo como se o § 542.335 ainda se aplicasse. Até que os tribunais decidam se a lei afasta a investigação de razoabilidade, uma cláusula de não concorrência abrangida com um território e uma descrição de serviços definidos e defensáveis tem muito mais chance de ser executada em uma moção de urgência do que uma que alcance o mundo todo.
• Orce para o garden leave. Um garden leave de quatro anos é uma obrigação salarial de quatro anos; a maioria dos empregadores combinará um período de aviso mais curto com uma cláusula de não concorrência, utilizando o crédito dia a dia, e deve decidir com antecedência como comissões e bônus serão tratados durante o período de aviso.
• Combine a cláusula com as proteções patrimoniais. Acordos de confidencialidade, programas de segredo comercial, avisos de denunciante (whistleblower) do § 1833(b), e protocolos de saída são o que converte uma cláusula em um caso provável; a cláusula isoladamente raramente o faz.

Para empregados e contratados

• Use os sete dias. O período de análise e o aviso sobre consulta a advogado existem porque a lei espera que a cláusula seja executada conforme redigida; o momento de negociar território, duração, a definição de serviços semelhantes, e o tratamento da remuneração variável é antes de assinar, não depois da demissão.
• Entenda o que significa ser abrangido. Um empregado abrangido não pode alegar dificuldade, não pode esperar que o tribunal restrinja a cláusula, e deve provar, por prova clara e convincente, que não competirá, a fim de suspender uma tutela injuntiva — de modo que a questão prática é se a remuneração justifica quatro anos de restrição.
• Conheça as obrigações do empregador. O não pagamento do salário e dos benefícios do garden leave, após notificação e oportunidade razoável de sanar a falha, é um dos poucos fundamentos para dissolver uma tutela injuntiva; acompanhe cada pagamento.
• Planeje a saída. Um empregado que se desliga e copia arquivos, solicita clientes, ou começa a trabalhar em um concorrente antes de decorrido o período de aviso converte uma disputa sobre cláusula restritiva em um caso de segredo comercial, conversão e furto civil, com danos triplicados e honorários; uma saída limpa preserva todos os argumentos.

A defesa dos pedidos de segredo comercial, CADRA e FDUTPA que tipicamente acompanham uma ação de execução de cláusula restritiva é descrita em nosso material de Serviços de Defesa em Litígios; a exposição a ilícitos patrimoniais e furto civil de um empregado que se desliga levando dados, em nosso resumo de Assuntos de Esbulho de Bens Móveis, Conversão e Furto Civil.

Capacidade Plena

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