Clauses Restrictives et CHOICE Act

Les clauses restrictives sont des dispositions contractuelles qui limitent ce qu'un employé, un entrepreneur ou un partenaire d'affaires peut faire pendant ou après la fin d'une relation — notamment les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation, les obligations de confidentialité et de non-divulgation, ainsi que les clauses de non-dénigration. Parce qu'elles varient si largement et sont signées dans des conditions de négociation si différentes, elles ont toujours été réglementées : depuis le dix-neuvième siècle, les tribunaux américains ne les ont fait respecter que lorsqu'elles étaient raisonnables, et au cours de la dernière décennie, les législatures des États et la Federal Trade Commission ont agi de manière énergique — et dans des directions opposées — pour redéfinir la ligne entre la protection de l'investissement d'une entreprise et la préservation de la mobilité d'un travailleur. La Floride a choisi sa direction. Sa loi sur les clauses restrictives figurait déjà parmi les plus favorables aux employeurs du pays, et le 1er juillet 2025, le Florida Contracts Honoring Opportunity, Investment, Confidentiality, and Economic Growth (CHOICE) Act est venu y superposer un régime destiné aux employés à hauts revenus qui permet des clauses de non-concurrence et des ententes de garden leave d'une durée de quatre ans, rend obligatoires les injonctions préliminaires, et fait reposer sur l'employé le fardeau de les faire lever.

Nos avocats en propriété intellectuelle de Miami rédigent, négocient, font respecter et défendent des clauses restrictives des deux côtés — pour les employeurs qui protègent leurs secrets d'affaires, leurs relations clientèle et leurs renseignements confidentiels, et pour les cadres, ingénieurs, représentants et fondateurs qui doivent décider s'ils signeront, comment ils partiront, et ce qu'une clause leur coûtera réellement.

Comment la Floride Encadre les Clauses Restrictives : le § 542.335

Le caractère raisonnable, un écrit, un intérêt commercial légitime — et une loi qui penche en faveur de l'application

En vertu du § 542.335, une clause restrictive est exécutoire si elle est constatée par écrit et signée par la personne contre laquelle son application est recherchée, si elle est raisonnablement nécessaire pour protéger un ou plusieurs intérêts commerciaux légitimes, et si elle est raisonnable quant à la durée, au territoire et au secteur d'activité. La loi définit les intérêts commerciaux légitimes comme incluant les secrets d'affaires; les renseignements commerciaux ou professionnels confidentiels ayant une valeur qui ne se qualifient pas autrement comme secrets d'affaires; les relations substantielles avec des clients, patients ou clientèles précis, existants ou potentiels; l'achalandage associé à une raison sociale, une marque de commerce, un emplacement géographique, ou un territoire de commercialisation ou de vente; et une formation extraordinaire ou spécialisée. Une clause qui n'est appuyée par aucun de ces intérêts est illégale et nulle.

Chaque exigence comporte ses propres sous-règles, et presque toutes favorisent la partie qui cherche à faire appliquer la clause. Si un tribunal juge une restriction trop large, trop longue ou autrement déraisonnable, il doit la modifier et n'accorder que la réparation raisonnablement nécessaire — la règle floridienne du “crayon bleu” — plutôt que de l'annuler (§ 542.335(1)(c)). La violation d'une clause exécutoire crée une présomption de préjudice irréparable, de sorte qu'une injonction temporaire peut être prononcée avant l'audition au fond, moyennant le dépôt d'un cautionnement approprié (§ 542.335(1)(j)). Un tribunal ne peut tenir compte du préjudice économique individualisé ou autre subi par la personne contre laquelle l'application est recherchée (§ 542.335(1)(g)), ne peut interpréter la clause restrictivement contre son rédacteur, et doit la faire appliquer en faveur d'un tiers bénéficiaire, cessionnaire ou successeur expressément identifié (§ 542.335(1)(f)). La durée est régie par des présomptions réfragables : pour un ancien employé, une restriction de six mois ou moins est présumée raisonnable et celle de plus de deux ans déraisonnable; pour le vendeur d'une entreprise, les présomptions s'étendent à trois et sept ans; et pour une restriction protégeant un secret d'affaires, à cinq et dix ans (§ 542.335(1)(d)–(e)). La partie ayant gain de cause recouvre ses honoraires d'avocat (§ 542.335(1)(k)).

Ce cadre penche fortement en faveur de l'applicabilité par rapport à la majeure partie du pays. Quatre États — la Californie, le Dakota du Nord, l'Oklahoma et le Minnesota — interdisent purement et simplement les clauses de non-concurrence des employés, un groupe croissant (notamment Washington, l'Oregon, le Colorado, l'Illinois, la Virginie, le Maryland, le Maine, le New Hampshire et le Rhode Island) les interdit en deçà de certains seuils de revenu, et d'autres imposent des exigences de préavis, de contrepartie ou de durée. La règle de 2024 de la Federal Trade Commission, qui aurait interdit presque toutes les clauses de non-concurrence à l'échelle nationale, a été annulée dans Ryan LLC v. FTC (N.D. Tex., 20 août 2024); la Commission a abandonné son appel en septembre 2025, a formellement retiré la règle du Code of Federal Regulations en février 2026, et surveille désormais les clauses de non-concurrence au moyen d'une application au cas par cas contre les employeurs dont elle considère les clauses comme des méthodes de concurrence déloyales. À contre-courant de cette tendance, la Floride a pris la direction opposée.

Le CHOICE Act : Employés Visés, Ententes Visées et Injonctions Obligatoires

Chapitre 2025-213, Lois de Floride — en vigueur le 1er juillet 2025, pour les ententes conclues à compter de cette date

La législature a adopté le CS/CS/CS/HB 1219 le 24 avril 2025 (91 contre 21 à la Chambre, 28 contre 9 au Sénat), et il est devenu loi sans la signature du gouverneur le 3 juillet 2025, sous le nom de Chapitre 2025-213, codifié aux §§ 542.41–542.45. La loi déclare que les ententes de garden leave visées et les ententes de non-concurrence visées ne constituent pas des restrictions au commerce, et elle crée un régime parallèle pour une catégorie définie de travailleurs à hauts revenus, qui s'applique en complément du § 542.335 — et non à sa place. Les ententes avec des employés se situant sous le seuil salarial, avec des professionnels de la santé agréés, et toute entente conclue avant le 1er juillet 2025, demeurent régies par la loi traditionnelle.

Qui est visé

Un employé visé est un employé ou un entrepreneur individuel qui gagne, ou dont on peut raisonnablement s'attendre à ce qu'il gagne, un salaire supérieur au double du salaire moyen annuel du comté de Floride où l'employeur visé a son établissement principal — ou, si l'établissement principal de l'employeur est situé hors de la Floride, du comté où réside l'employé (§ 542.43). Le salaire exclut les primes discrétionnaires, les commissions et les avantages sociaux, de sorte qu'un représentant fortement rémunéré à la commission peut se trouver hors de cette définition même avec une rémunération totale substantielle. Les professionnels de la santé agréés en vertu du § 456.001 sont exclus et demeurent assujettis au § 542.336. Un employeur visé est toute personne ou entité qui emploie ou engage un employé visé. Comme le seuil est fondé sur les salaires moyens de comté publiés par le Department of Commerce, il varie — d'environ 80 000 $ dans les comtés ruraux à plus de 150 000 $ à Miami-Dade, Palm Beach, et dans les comtés métropolitains de Tampa et d'Orlando — et il évolue chaque année avec les données.

La définition fait de l'employeur le point de référence. Un employeur choisit le comté dont les données salariales fixent le seuil en décidant où établir son siège; un employeur situé hors de l'État peut examiner les données salariales des comtés avant de faire une offre et structurer un salaire qui fait entrer dans le régime un employé qui, autrement, n'y serait pas visé; et le seuil applicable à un employé en télétravail est fixé par le comté où il réside. Le seuil n'est pas un montant fixe, mais une fonction de la géographie, ce qui deviendra un point de négociation dans chaque embauche de cadre.

Les deux ententes visées

Trois caractéristiques de la loi engendreront la première vague de contentieux. La première concerne le calcul salarial pour les employés dont la rémunération est dominée par les commissions ou les primes : tant le seuil fondé uniquement sur le salaire que l'obligation de versement du garden leave (salaire et avantages sociaux) excluent la rémunération discrétionnaire, ce qui laisse subsister une incertitude quant à qui est visé et à ce qu'un employé en garden leave se voit réellement dû. La deuxième concerne la géographie : parce que le territoire d'une entente de non-concurrence visée est défini entièrement par l'entente elle-même, les tribunaux devront décider si les exigences de caractère raisonnable du § 542.335 continuent de contraindre une entente de non-concurrence visée s'étendant à l'ensemble du pays ou du monde pour un employé en télétravail ou une entreprise ayant une clientèle nationale, ou si la déclaration de la loi selon laquelle les ententes visées ne constituent pas des restrictions au commerce écarte cette analyse. La troisième concerne la procédure : une injonction préliminaire obligatoire, qui ne peut être dissoute que sur une démonstration claire et convaincante de l'employé, inverse le fardeau habituel et mettra à l'épreuve la façon dont les tribunaux de première instance traitent les requêtes d'urgence dans lesquelles l'employeur n'a guère plus à prouver que l'existence de l'entente et le manquement allégué.

Le § 542.335 et le CHOICE Act Comparés

Deux régimes, une seule main-d'œuvre — celui qui s'applique dépend de la rémunération de l'employé, de sa profession et de la date de signature

Où en Êtes-Vous? Considérations pour les Employeurs et les Employés

Rédiger en fonction de la loi, signer les yeux ouverts, et partir sans poursuite

Pour les employeurs

• Décidez d'adhérer ou non au régime. Une entente visée exige la période d'examen de sept jours, l'avis écrit relatif à la consultation d'un avocat, et la reconnaissance; omettre l'un de ces éléments laisse l'entente régie par le § 542.335. Les employeurs devraient adopter délibérément les formalités de la loi pour les cadres, ingénieurs et générateurs d'affaires dont le départ importerait le plus, et continuer à utiliser des clauses conventionnelles ailleurs.
• Documentez le fondement salarial. Consignez le comté, le chiffre du salaire moyen et le salaire utilisé pour établir l'assujettissement au moment de la signature, car le seuil évolue chaque année et le statut d'employé visé sera la première chose contestée.
• Rédigez la portée comme si le § 542.335 s'appliquait toujours. Tant que les tribunaux n'auront pas décidé si la loi écarte l'analyse du caractère raisonnable, une entente de non-concurrence visée dotée d'un territoire et d'une description de services définis et défendables sera bien plus susceptible d'être exécutée sur requête d'urgence qu'une entente s'étendant au monde entier.
• Budgétez le garden leave. Un garden leave de quatre ans constitue une obligation salariale de quatre ans; la plupart des employeurs jumelleront une période de préavis plus courte à une clause de non-concurrence, en utilisant le crédit jour pour jour, et devraient décider à l'avance comment les commissions et les primes seront traitées pendant la période de préavis.
• Jumelez la clause aux protections relatives aux biens. Les ententes de confidentialité, les programmes relatifs aux secrets d'affaires, les avis de lanceur d'alerte du § 1833(b), et les protocoles de départ sont ce qui transforme une clause en un dossier prouvable; la clause seule y parvient rarement.

Pour les employés et les entrepreneurs

• Utilisez les sept jours. La période d'examen et l'avis relatif à la consultation d'un avocat existent parce que la loi s'attend à ce que la clause soit appliquée telle qu'elle est rédigée; le moment pour négocier le territoire, la durée, la définition des services similaires et le traitement de la rémunération variable se situe avant la signature, non après la démission.
• Comprenez ce que signifie l'assujettissement. Un employé visé ne peut invoquer le préjudice, ne peut s'attendre à ce que le tribunal restreigne la clause, et doit prouver par une preuve claire et convaincante qu'il ne fera pas concurrence afin de faire lever une injonction — la question pratique est donc de savoir si la rémunération justifie quatre années de restriction.
• Connaissez les obligations de l'employeur. Le défaut de verser le salaire et les avantages sociaux du garden leave, après avis et une occasion raisonnable d'y remédier, constitue l'un des rares motifs de dissolution d'une injonction; suivez chaque paiement.
• Planifiez le départ. Un employé qui part et qui copie des fichiers, sollicite des clients, ou commence à travailler chez un concurrent avant l'expiration de la période de préavis transforme un différend contractuel en une affaire de secret d'affaires, de détournement et de vol civil, avec dommages-intérêts triplés et honoraires; un départ irréprochable préserve tous les arguments.

La défense des réclamations relatives aux secrets d'affaires, au CADRA et à la FDUTPA qui accompagnent habituellement une action en exécution d'une clause restrictive est décrite dans nos documents relatifs aux Services de Défense en Contentieux; l'exposition aux délits relatifs à la propriété et au vol civil d'un employé démissionnaire qui emporte des données, dans notre résumé Détournement, Intrusion sur les Biens Meubles et Vol Civil.

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